Prijava
Traži
Postavlja se pitanje zašto se ovaj uslov ignoriše? Zašto viši nivoi menadžmenta u kompanijama zapošljavaju i promovišu loše menadžere na srednjem i nižem nivou? Još interesantnije je, kako tako loši menadžeri srednjeg i nižeg nivoa budu unaprijeđeni na više nivoe?
U svojoj karijeri sam imao priliku da sarađujem sa menadžerima svih nivoa. Jedno iskustvo kojem sam svjedočio jeste da je u jednoj kompaniji loš menadžer bio unaprijeđen u direktora uprkos negodovanju svih radnika kao i dijela kupaca. Svi su se pitali kako je jedan takav loš menadžer unaprijeđen na viši nivo kada su svi znali da je on veoma loš u obavljanju svojih poslova. Kada sam upitao vlasnika kako jedna takva osoba koja veoma loše obavlja poslove može biti unaprijeđena u direktora kompanije dobio sam zaista zanimljiv odgovor. Po njegovim riječima, kao vlasnika kompanije, dobio sam odgovor da on preferira taktiku „gore i van“.
Ovaj nivo menadžera nije tako lako mogao biti otpušten, a nije mogao ni ostati na poziciji koju je obavljao, jer je svojim saradnicima pravio grozne stvari. Dakle, ta osoba je unaprijeđena na poziciju koja podrazumijeva manju komunikaciju sa radnicima i gdje ne sreće mnogo radnika dnevno tako da nije bio u mogućnosti da radi stvari koje je radio na prethodnom radnom mjestu. Za mene lično, ovo je bilo zastrašujuće i nisam mogao da vjerujem ali s druge strane je bilo poučno o tome kako se riješiti lošeg menadžera. Nakon određenog, veoma kratkog perioda, pomenuti menadžer je sam napustio direktorsku poziciju.
Ukoliko ne možete zainteresovati vaše radnike da rade dobar posao, onda ih jednostavno nećete moći ni zadržati. Mnoga istraživanja koja se provode, a koja se mogu naći na internetu pokazuju da trećina najboljih radnika nije na istoj talasnoj dužini sa poslodavcem i da već traže bolji posao.
Zašto je bitno govoriti o ovome i kako mi možemo doprinijeti da se u našoj organizaciji ne dešavaju slične stvari, da nas napuštaju najbolji radnici? Da li ste vi krivi za „loš kvalitet radnika“ ili su to „radnici koji stalno kukaju“ ili ste krivi za bilo koje „bezvezno“ opravdanje zašto ljudi napuštaju vašu kompaniju? Možda, ali samo možda, želite pogledati rad HR menadžera ili menadžera koji usko sarađuju sa radnicima unutar vaše kompanije. Možete pogledati čak i sebe. Menadžeri moraju da razgovaraju sa svojim radnicima, da ih aktivno slušaju, jer će time saznati šta radnike motiviše i šta ih čini zadovoljnim.
Nekoliko je mogućnosti da se i vama ovo desi.
1. Zapošljavate ili unapređujete pogrešne ljude
Radnik može biti dobar u svom poslu i davati fantastične rezultate samo ako je u potpunosti spreman za posao. U suprotnom, radnik će patiti a zatim će se to odraziti i na njegov rad što će u konačnici značiti slabije rezultate ili odlazak radnika. Također, unapređenje i promocija ljudi koji to ne zaslužuju je igranje sa vatrom, kada je u pitanju kompanija. Davanje na značaju pogrešnim ljudima izaziva uznemirenost kod odličnih radnika, koji time smartaju da su zanemareni.
2. Ne prepoznajete dobro urađen posao
Ovo podrazumijeva da ukoliko radnik obavi dobar posao da ga treba pohvaliti i dati mu doznanja. Svako voli da mu se oda priznanje. Naravno, ne treba sada za svaki urađeni posao radniku davati medalje za to, ali da treba odati priznanje, to treba svakako. Ovo se naročito odnosi ako radnik uradi nešto što nije u njegovoj svakodnevnici tj. ako je posao uradio od kuće, radio vikendom i sl. Na jednostavan način možete samo reći „Zaista cijenim sav trud koji si uložio u ovaj posao i drago mi je da je uspješno okončan“. Ovom rečenicom postižete dugoročno zadovoljstvo kod radnika.
3. Zadržavate svoje radnike prekovremeno
Ukoliko zatražite da vaši radnici rade nekoliko dodatnih sati prekovremeno u cilju realizacije nekog bitnog projekta i nije neka velika stvar i neće biti problema ali ukoliko uvedete pravilo da je prekovremeni rad svakodnevnica onda ozbiljno trebate razmisliti o zapošljavanju još jednog ili više radnika u vašu kompaniju. Ovdje je zaista jako bitno da se zna da u kratkom roku ostajanje nekoliko dodatnih satu i nije problem, ali dugoročno gledano dodatnih sati ne smije biti. U najmanju ruku, potrebno je nagraditi one radnike koji ostaju prekovremeno da bi njihov rad bio vrednovan i cijenjen, jer u suprotnom će vas napustiti.
4. Podržavate stagnaciju
Namjerno ili nenamjerno možete biti podrška ili kočnica za razvoj karijere vaših radnika. Dobar menadžer treba da postakne razvoj, obrazovanje, konstantnu edukaciju i razvoj ličnosti svakog radnika. Ukoliko niste podrška usavršavanju radnika, dobrim radnicima će biti dosadno i osjećat će da nemaju dovoljno mobilnosti i razvoja unutar kompanije. Svakog dana, vi kao menadžer, trebate da bude izazov za svoje radnike.
Kada razmišljate o svojoj karijeri i o promjeni kompanije u kojoj ste sada zaposleni postavite sebi sljedeća pitanja i pokušajte doći do realnog odgovora i sami ćete znati da li trebate napustiti postojeće radno mjesto i potražiti sreću negdje drugo:
1. Da li imate priliku da napredujete, bez obzira da li možete to ostvariti u postojećoj kompaniji, da li imate makar ohrabrenje i podršku da napredujete od strane vašeg menadžera?
2. Da li dobivate priznanje ili zahvalnost za dobro urađene poslove? Da li neko prepoznaje vaš uloženi trud i dobro urađene zadatke, zadatke urađene iznad svih očekivanja? Da li neko cijeni vaše vrijeme koje ste odvojili od porodice da biste ostali na poslu i riješili neke od zadataka?
3. Kakva je kultura i moral u kompaniji? Kakvi su međuljudski odnosi? Kakvi su odnosi menadžera i radnika?
Ukoliko je vaš trud poznat vama i vašoj ekipi sa kojom sarađujete a niko drugi vam ne daje odgovor na ova pitanja ili vaši menadžeri ne vide vaš uloženi trud, onda je vrijeme da odete, jer ne bi bili ni prvi a ni posljednji.
Zapamtite, menadžeri obično krive sve ostale zbog problema u prodaji ili organizaciji ali zaboravljaju korijen problema, tj. da ljudi ne daju otkaz zbog posla, nego zbog samog menadžera.
Nijaz Salamović,
Diplomirani ekonomista,
E-mail: [email protected]
Bosna i Hercegovina 
Svijet 
Tržište rada 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
